De zelfsturende professional als oplossing na de recessie

Blog geschreven door Ben Elsinga

Veel organisaties zien de markt langzaam bijtrekken. Echter hebben zij in de periode van teruggang die hieraan vooraf ging, impopulaire tot dramatische maatregelen moeten nemen. Dit kan variëren van reorganisaties to een (ongezonde) focus op efficiëntie. Tegelijkertijd merkt het middenkader, nu het iets beter gaat, dat het personeel weinig betrokken is bij de doelstellingen van de organisatie. Wat nu te doen? Betrokkenheid van het personeel is immers niet met een druk op de knop te herstellen.

Als organisaties hadden aangestuurd op zelfsturende professionals, dan zou deze betrokkenheid wel aanwezig zijn is mijn stelling. Dit type professionals is immers niet gemotiveerd door een bonus, maar door de betekenis die de organisatie heeft voor de maatschappij en die de professional hier vanuit zijn/haar passie aan kan geven.

Zelfsturende professionals ontstaan echter niet vanzelf. Hoe jonge professionals zelfsturend worden heb ik weergegeven in de onderstaand figuur.

De weg naar de zelfsturende professional
De weg naar de zelfsturende professional

De cyclus begint bij de jonge professional die op basis van “dingen doen” eerst er achter moet komen wat hij/zij waard is. Uitingen en resultaten zijn hierbij vooral gedreven door waarden, normen en innerlijke overtuigingen van de professional zelf. Als deze professional na enige werkervaring het jeugdige enthousiasme nog niet kwijt is maar wel zelf focus heeft aangebracht in de werkzaamheden dan is de volgende fase aangebroken: de fase van de proactieve professional met focus.

De volgende stap is de zelfsturende professional die de eigen omgeving weet te beïnvloeden, stakeholder management bedrijft of,  indien dit onvoldoende oplevert, kiest voor een andere omgeving met een collectief zelfbewustzijn. De zelfsturende professional is kunstenaar in het kiezen van de balans tussen het eigen belang en het belang van het grotere geheel.

Het interessante van de bovenstaande figuur is dat naarmate de professional meer zelfsturend wordt, deze ook meer betrokken raakt en tevreden wordt bij een realiteit die hij/zij zelf schept. Voor meer informatie zie hieronder een (verkorte) literatuurlijst van boeken die meer duiding aan dit verschijnsel geven. Voor aanvullende literatuur en/of wetenschappelijk onderzoek over dit onderwerp ben ik te bereiken via: dejongeprofessional@gmail.com

De uitdaging voor organisaties is dan ook om inspirerende leiders de ruimte te geven professionals hun eigen verantwoordelijkheden te laten nemen in zelfsturend teams. Dus weg met de controle toren maar oprecht vertrouwen in de professional die met volle overgave een bijdrage levert aan het innovatievermogen van de organisatie en tegelijkertijd zich zelf in staat stelt om zijn/haar levensdoelen te verwezenlijken!

Lang leve de zelfsturende professional!

Door Ben Elsinga auteur de boeken

‘De jonge professional’ en ‘Young Professional Career Workbook’

Met dank aan Prof.dr. Jeff B.R. Gaspersz en drs. Joris Schut MSc voor hun opbouwende opmerkingen over dit artikel.

Literatuurlijst

Cialdini, R. (1984). Influence

Cutler, H. (1998). The art of happiness

Knoope, M (1998). De creatiespiraal

Cornelis, A. (2007). De logica van het gevoel

Covey, S. jr. (2008). De snelheid van vertrouwen

Knoope, M. (2009). De ontknooping

Tiggelaar, B. (2010). Dromen, durven, doen

Covey, S. sr. (2010). De zeven eigenschappen van effectief leiderschap

Marquet, D. (2013). Turn the Ship Around!

Brown, B. (2013). De kracht van kwetsbaarheid

Burchard, B. (2014). The motivation manifesto

Laloux, F. (2015). Reinventing organizations

Wopereis, H. (2015). Het licht en de korenmaat

Sharma, R. (2016). De monnik die zijn Ferrari verkocht

Advertenties

Zelfsturende professionals binden en verbinden

Blog geschreven door Ben Elsinga

Deze blog heeft als doel om als proactieve professional de stap te maken naar een zelfsturende professional. Ben je nog geen proactieve professional (met focus) dan kan ik je van harte aanraden eerst mijn gratis eBook te lezen.

Nu de economie weer aantrekt doen organisaties hun uiterste best om jonge toppers van HBO’s en universiteiten te werven, te selecteren en te laten ontwikkelen binnen het eigen leerecosysteem. Het vervelende is dat de goed opgeleide jonge zelfsturende professional keuze genoeg heeft, zij het vooral op basis van flexibele contracten.

 Het gras lijkt bij de concurrent, voor 100 euro netto per maand meer, snel een stuk groener. Zeker als andere jonge professionals een vergelijkbare keuze hebben gemaakt.

We zijn niet voor niets sociale kuddedieren. Wat kan een zichzelf respecterende organisatie doen om een leegloop van jonge professionals uit de eigen organisatie te voorkomen?

Het toekomstbeeld

Wat is het toekomstbeeld?

Het is van belang dat de zelfsturende professional zich kan binden en verbinden aan die organisatie waar hij/zij op dat moment denkt het best te kunnen werken aan zijn/haar persoonlijke/professionele ontwikkeling. Geen “life long employment” meer bij een bedrijf, maar op zoek naar steeds die plek waar jouw ontwikkeling als mens en professional het best wordt gediend en daar vervolgens een periode blijven. Een term die hier mooi bij past is “life long employability”.

Praktisch gezien mag een organisatie al heel blij zijn als zij 10 procent zelfsturende professionals aan zich weet te binden gerelateerd aan het gehele personeelsbestand. Dit percentage is een persoonlijke inschatting en niet gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek. Wat ik dan wel hierbij verwacht is dat 10 procent zelfsturende professionals, de andere 90 procent van de medewerkers positief kunnen beïnvloeden. Moderne veranderingsmethodieken zijn ook op deze leest geschoeid.

De eerste uitdaging voor organisaties is om 10 procent aan zelfsturende professionals te kweken of actief te werven. Vanuit HR-perspectief is het dan de kunst om een zelfsturende professional van een volgzame professional te kunnen onderscheiden en de volgzame professionals te coachen naar zelfsturend gedrag. En daarnaast een managementcultuur creëren die deze medewerkers kan boeien en binden.

Sommige dienstverlenende organisaties gaan hierbij zelfs zo ver dat zij beoordelingsgesprekken compleet afschaffen, omdat zij dit fenomeen niet meer van deze tijd vinden. Een goed alternatief voor het jaarlijkse beoordelingsgesprek is een veel intensere binding tussen de zelfsturende medewerker en begeleiders/coaches (de bezielende empathicus)  vanuit de organisatie waarin het werk, de ontwikkeling en degemoedstoestand van de medewerkers centraal staat.

Of de medewerker hier in mee kan, is een persoonlijke keuze en sterk afhankelijk van de aanleg en de mindset van de medewerker in kwestie. Ter toelichting: sommige medewerkers voelen zich gelukkiger bij volgzaamheid en dus veilig gedrag en worden soms zelfs nerveus of geïrriteerd van zelfsturende professionals in hun omgeving.

 

Being a professional is a life long challenge

Lukt het wel om zelfsturing te creëren, dan is het een aanvullend voordeel dat medewerkers meer binding zullen hebben met de doelen van de organisatie. Zij zullen namelijk benodigde acties via een model van een “horizontale autoriteit” in harmonie gezamenlijk afstemmen. Deze binding zal zich versterken naarmate de organisatie een omgeving is waarin de zelfsturende professional zijn of haar persoonlijke ambities en leerdoelstellingen kan realiseren. Lees de medewerkers bouwen samen aan hun mentale eigenaarschap voor het resultaat.

Een bekend voorbeeld is Google, waar medewerkers één dag kunnen spelen in een proeftuin naar keuze. Wat denk je dat dit zou kunnen beteken voor het innovatieve vermogenvan uw eigen organisatie?

Komt deze binding niet tot stand dan zijn vooral hoogactieve zelfsturende professionals snel vertrokken naar een organisatie en/of werkomgeving waar meer kansen liggen voor het realiseren van eigen ambities en persoonlijke groei.

In dit verband zie ik ook de klassieke loopbaan veranderen. Niet meer van specialist, naar team leider, naar manager naar senior manager… Maar van een groene naar een steeds rijpere zelfsturende professional die stuurt op groei in levenswijsheid, houding en vaardigheden in plaats van groei op positie. Immers, wat is een positie nog waard als je niet meer kunt spreken van baanzekerheid

Ook HR-inspanningen kunnen dan tot een minimum worden beperkt. Paul Verhaege noemt in zijn boek “Autoriteit”(2015) Semco als voorbeeld. Maar ook als je rondneust op internet vind je legio voorbeelden. Zoals de “Spotify engineering culture” en allerlei bedrijven in de USA met meer dan duizend mensen met slechts één eigenaar, geen managers en vooral veel zelfsturende professionals.

Dit toekomstbeeld betekent maar één ding: organisaties moeten beter hun best doen om duidelijk te maken waar ze voor staan. Boeien en binden van zelfsturende professionals doe je niet meer met een vaste baan en “command &control” structuren, maar door duidelijk te zijn over wat de bezieling is van de organisatie. Waartoe is de organisatie op aarde? Wat is de maatschappelijke meerwaarde van de organisatie? Waarom wil iemand lid zijn van deze club? Waar ben je samen trots op? Wat is het gemeenschappelijke geloofssysteem? Waar voegt de organisatie echt betekenis toe?

Deze organisatie is uit op vermeerdering van waarde op de langere termijn in plaats van het op de korte termijn binnenhalen van “low hanging fruit”. Mijn favoriete filosoof Arnold Cornelis schreef niet voor niets in zijn boek “De logica van het gevoel”, dat wij als mensheid cultureel aan het transformeren zijn van een op normen gebaseerde maatschappij naar een op waarde gebaseerde. Op basis van een vorm van communicatieve zelfsturing van individuen. Vandaar ook mijn initiatief om een reeks blogs voor jonge zelfsturende professionals teschrijven…

Tot slot

Zelfsturende professionals hebben een positieve impact op de sfeer en het innovatievermogen van de organisatie. Zeker nu de arbeidsmarkt voor het werven van talent weer lastiger wordt is het extra lastig om waardevolle zelfsturende professionals te behouden.

Dit vraagt een managementcultuur die dit type van professionals kan boeien en binden en tegelijkertijd poogt de organisatie de grote massa aan volgzame professionals te activeren tot zelfsturende. Dit vraagt een omslag in mindset van zowel de professional zelf en zijn of haar leidinggevende.

Graag wil ik de volgende personen bedanken voor hun feedback en inhoudelijke verbeteringen: Connie Grevers, Dirk Mulder, Joris Schut, Klaas Zondervan en Sanne Kuijpers.

Mijn speciale dank gaat uit naar Pieter Hörchner voor het tekenen van de bovenstaande cartoon.

 

Thema’s:

  • Het activeren van medewerkers in de organisatie
  • Organisatiecultuur waarin mensen willen werken
  • Het ontwikkelen en binden van zelfsturende professionals
  • Het organiseren van olievlekwerking
  • Bezieling in plaats van elkaar afrekenen
  • Harmonie en eigenaarschap op basis van communicatieve zelfsturing
  • Innovatievermogen in het DNA van de organisatie opnemen
  • Een betekenisvolle organisaties met betekenisvolle medewerkers

 

Meedoen?

Wil je betrokken blijven bij mijn publicaties en postings over innovatie en professionalisering stuur mij dan een LinkedIn-invite.

Wil je actief bijdragen aan mijn levensmissie om jonge professionals te laten groeien, lees en deel dit gratis eBook.

Wil je actief oefenen en reflecteren voor jouw persoonlijke ontwikkeling, bekijk dan eens mijn boeken via de reguliere boekhandel zoals Bol.com, Bruna.nl of Amazon.com.

Wil je graag de auteur van het boek ‘De jonge professional’ betrekken bij een (internationaal) congres en/of workshop, bekijk dan mijn workshop pagina.